Предсказуемый рекрутинг — это когда в компании знают, сколько времени и ресурсов необходимо для найма специалиста. И чтобы прийти к такой результативности наша HR-система постоянно обновляется, модернизируется, автоматизируется и пополняется новым опытом.
В этой статье рассказали, почему отказались от тестирования соискателей, как проводим профилирование кандидатов и вакансий, почему любая вакансия не может обойтись без 30-минутного созвона с заказчиком, а также, какая у нас в итоге формируется воронка на подбор кандидата в IT.
В одной из статей мы рассказали об автоматизации нашего HR-процесса в таск-менеджере (у нас это Jira). В рамках этого процесса рекрутмент в компании разделен на три части (базы данных): Вакансии, Кандидаты, Сотрудники. Все части связаны, что позволяет быстро увидеть различную информацию: какие вакансии актуальны и кто за них отвечает, сколько кандидатов в воронке и др.
Содержит информацию о всех вакансиях в компании: их статус (Черновик, Согласование, Идет подбор, Вакансия закрыта), описание, вилку вознаграждения, технические требования, историю подбора и особенности/специфику поиска.
Содержит информацию обо всех кандидатах, где статусы представлены этапами воронки. В карточке кандидата можно увидеть контакты, как мы нашли кандидата или он нашел нас, все необходимые ссылки на резюме и портфолио, ревью HR-менеджера, руководителя проекта/компании и других заинтересованных сотрудников, также есть быстрые фильтры по вакансиям и ответственным менеджерам.
Содержит информацию, полезную в трех сферах: контроль документооборота, кадрово-финансовой составляющей компании; база данных о текущих сотрудниках; личная карточка сотрудника, которая является частью процесса мониторинга удаленной работы.
В базу данных Кандидатов в Jira попадают только те, кто активно откликнулся на нашу вакансию: кто подходит под наши требования и с кем мы пообщались. Однако, воронка начинается раньше — мы считаем и тех, кто откликнулся, но не подошел нам, и тех, кто нам подошел, но не ответил на сообщения. Такие кандидаты также попадают в общую базу данных. Подобный формат дает 2 преимущества:
1. Сохраняется контекст для рекрутера. Мы можем возвращаться к поиску по конкретной вакансии неоднократно и всегда знаем, пытались ли уже связываться с каким-либо кандидатом, было ли это успешно, и если нет — то по каким причинам, будь то отсутствие ответа от кандидата, негативный отзыв о резюме от руководителя проекта или негативный отзыв от рекрутера о результатах общения с кандидатом.
Эта таблица удобна тем, чтобы мы не связывались и не тратили время на просмотры одних и тех же соискателей. Многие уже есть в таблице с комментарием: ответил ли человек, как пообщались и какие следующие шаги.
2. Формирование реальной воронки поиска специалиста: от количества всех просмотренных кандидатов до прохождения испытательного срока. Например,
Занимаясь наймом специалистов в другие компании и команды, процессы стали нуждаться в изменениях, и каждый практический случай играл в этом свою роль.
Один из первых заказчиков обратился к нам за поиском разработчика в команду с вилкой оплаты труда, скажем, 150-200 тыс руб. На первый взгляд мы решили, что эта рыночные условия. Начали поиск и поняли, что нет — вилка на заданный уровень и стек уже далеко не те цифры, что планирует заказчик.
В таких случаях помогает предварительный анализ рынка. Сделано это не только для нашего удобства, но также для планирования ФОТ заказчиком.
ФОТ — одна из основных составляющих статей расходов компании. У многих зарплатная вилка и траты на сотрудников формируется заранее. А у стартап-компаний почти всегда ограничен бюджет.
С целью избежать заранее неблагоприятный исход поиска кандидата, мы изучаем:
Подробное погружение в задачу и продуманные формы позволяют нам снять с заказчика головомойку по найму. Мы получаем от заказчика полную информацию о вакансии и профиле кандидата, которого они хотят видеть в команде — и делимся этой информацией с кандидатами, которых находим.
Это помогает нам из сотни людей находит 2 квалифицированных кандидатов, один из которых точно подойдет нашему заказчику.
Для формирования корректной вакансии и профиля потенциального работника мы проводим в два этапа общение с заказчиком, т.к. представление руководителя компании и тимлида будущего сотрудника — это 2 разных представления о специалисте.
1. Форма из 10 простых вопросов на нашем сайте на поиск сотрудника.
Ввели мы такую практику недавно. Раньше первым этапом была большая анкета и никто не хотел ее заполнять. Поэтому сделали урезанную версию анкеты, информация в которой позволяет нам выполнить предварительный анализ рынка.
2. После утверждения условий сотрудничества заказчику нужно заполнить Анкету профиля кандидата.
Анкета состоит из 3 блоков, и заполнение занимает около 30 минут. Обычно мы сопровождаем заказчика и помогаем ему отвечать на вопросы.
Если вы не выделяете полчаса вдумчивого времени на составление задания, то это автоматически означает, что вам не так уж нужно то, что будет результатом задания.
Кирилл Гришанин
Основатель WB—Tech
Форма охватывает все, что нужно знать для поиска, например:
Ответы на эти вопросы позволяют удовлетворить требования как заказчика, так и сотрудника. Именно это влияет на прохождение испытательного срока и срок работы нового сотрудника в компании.
Анкета соискателя, как элемент воронки, у нас была всегда. Раньше она была по формату как отклик, но по отзывам соискателей оказалась сложная с не всегда уместными вопросами.
Анкету можно было бы заменить интервью, но порой нет возможности провести его прямо здесь и сейчас, поэтому мы переосмыслили саму анкету соискателя.
Единственный вопрос, который оставили из предыдущей версии анкеты — про менторство и управление. Важно знать, если человек проявляет желание занять позицию тимлида — скорее всего, у него уже есть опыт менторства/управления, и он заявит об этом.
Помимо стандартных вопросов есть возможность задать нам вопросы — иногда появляются.
При заполнении кандидатом формы автоматизация создаст карточку в Jira и оповестит HR-менеджера в Slack.
Оставили время только на то, что нельзя автоматизировать — оценка кандидатов.
Первичное собеседование проводит человек с опытом руководства в IT-сфере более 10 лет. При успешном прохождении мы на своей стороне проводим техническое собеседование, но по желанию заказчика он может взять этот этап на своих спецов.
Через интегратор Zapier настроили отправку первого сообщения для соискателей по шаблону в Telegram. Одновременно с этим автоматизация сохранит всю информацию о кандидате в нашей общей базе.
Этот мессенджер чаще предлагается самими соискателями как способ связи, чем переписка на сайте, например, Хабр Карьере или HH.ru. Личные сообщения в этот чат дают более высокую конверсию по просмотрам и ответам от кандидатов.
Если кандидат соответствует предъявленным критериям, то мы назначаем интервью. Для этого давно стало нормой использование сервиса Calendly — такая практика оптимизирует время эйчара, интервьюера, заодно и кандидата.
Это первое интервью-знакомство. Оно длится 15 минут и дает минимальное представление о кандидате, а кандидату позволяет задать важные для него вопросы.
Как гласит принцип Парето — 80% результата дают твои 20% усилий. В поиске сотрудника 20% сосредоточены при сборе вводных данных и постановке задачи.
При поиске сотрудника в компанию мы учитываем требования и пожелания как заказчика, так и соискателя — предоставляем им полную информацию о том, что их ждет. Именно благодаря этому заказчик получает от нас только 2-3 квалифицированных кандидатов, которые готовы работать именно в этой компании и проекте. В итоге один кандидат получает оффер и проходит испытательный срок.
Никакого спама, только анонсы новых статей
ИП Гришанин Кирилл Олегович
ИНН 774313842609
Б. Новодмитровская ул., 36, стр. 12, вход 6,
Москва, Россия, 127015
Ahad Ha'am 54,Tel Aviv-Yafo,Израиль